Spirituelle Wahrnehmung im beruflichen Kontext
Wenn das System aus dem Gleichgewicht geraten ist, braucht es mehr als neue Regeln. Es braucht ein neues Verständnis.
In einer Universitätsabteilung, dem Grafik- und Printbereich, war einiges in Unordnung geraten. Dabei hätte dieser Bereich durchaus wirtschaftlich erfolgreich sein können – der Bedarf im Haus war da. Doch das Team war zerstritten, die Mitarbeitenden demotiviert, und die technische Ausstattung völlig veraltet: ein altes Fotolabor, voll gestellt mit riesigen Kameras, Beleuchtung, Entwicklungsgeräten – kaum nutzbar, kaum belebt.
Der junge Abteilungsleiter war voller Ideen und Veränderungswille – aber er kam nicht durch. Widerstände, alte Geschichten, interne Machtspiele und verdeckter Frust standen im Raum.
Diese Ausgangslage war typisch für Situationen, in denen TEAMHEILUNG UND NEUE ORDNUNG gebraucht werden. Der Chef des Hauses gab grünes Licht – und so starteten wir mit einer Reihe von Workshops.
Der erste Schritt: Zuhören – und Vertrauen aufbauen
Nach der Auftragserteilung sprachen wir intensiv mit dem Big Boss und dem Abteilungsleiter darüber, was aus ihrer Sicht notwendig wäre, damit der Bereich erfolgreich wirtschaften kann. Der Big Boss hatte klare Vorstellungen, die wir aufnahmen – etwa zu Öffnungszeiten, Preisen, Leistungsangeboten. Diese Sichtweisen nahmen wir mit in die Gespräche mit dem Abteilungsleiter und später mit dem Team.
Wir erklärten dem Big Boss unser Vorgehen: kleine Schritte, sorgfältige Rückmeldungen, regelmäßige Abstimmung. Es braucht Mut, sich auf kleine Schritte einzulassen – denn man weiß am Anfang nicht, wann oder ob man das Ziel erreicht.
Der Abteilungsleiter war motiviert – erkannte aber bald die vielen Hindernisse. In Gesprächen mit uns benannte er, wo er seine Abteilung sah, was ihn hinderte, wie er mit dem Team arbeitete. Zwischen den Terminen hatte er Zeit, Dinge auszuprobieren – etwa: Wie spreche ich mit meinem Team? Wann tue ich es überhaupt? Denn regelmäßige Besprechungen gab es bis dahin kaum – sie waren oft unangenehm.
Wir sprachen auch über einzelne Mitarbeitende: Wie kann er sie besser führen? Wie kann er seine Kommunikation gezielter einsetzen? Welche Formate, welche Sprache, welche Haltung helfen dabei, Vertrauen aufzubauen und gleichzeitig Verantwortung einzufordern?
Einzelgespräche als Basis für Veränderung
Alle Gespräche – mit dem Big Boss, dem Abteilungsleiter und später auch mit den Mitarbeitenden – führten wir zu zweit. Wir sind zwei Berater:innen mit unterschiedlichem Ansatz: Ich bin stärker kommunikativ, teamorientiert, mit gesundheitspsychologischem Blick unterwegs. Mein Kollege bringt strukturelles, wirtschaftliches, ablauftechnisches und technisches Verständnis mit. Die ersten Gespräche mit Mitarbeitenden fanden ebenfalls zu dritt statt. Danach konnten sie uns – und wir sie – gut einschätzen. Es wurde klar, wer wo steht. So konnte ich später gezielt auf die emotional belasteten Personen zugehen, während mein Kollege mit den sachlichen, entwicklungsorientierten Themen an anderer Stelle weiterarbeitete.
Erst nach diesen ersten Schritten gingen wir in die Abteilung. Wir stellten uns vor, sprachen mit den Mitarbeitenden. Einzelgespräche, jeweils etwa zwei Stunden. Was läuft gut? Was müsste anders laufen? Jeder konnte mit uns sprechen – mein Kollege oder ich. Dabei setzten wir kleine Impulse, die sofort umsetzbar waren. Die ersten Bewegungen wurden spürbar.
Zuhören als erster Schritt zur Ordnung
Der Big Boss wusste, dass viele im Team keine Lust auf einen Workshop hatten. Er entschied sich bewusst für ein hochwertiges Hotel, mit gutem Essen – ein Signal: Ihr seid mir wichtig. Gleichzeitig stellte er ein Investitionsbudget in Aussicht, das abrufbar war, sobald erste Ideen aus dem Team kamen.
Nicht alle kamen. Einige waren „krank“, was oft ein Zeichen für innere Kündigung ist. Wir begannen mit denen, die da waren. Und wir hörten zu. Was stinkt euch? Was frustriert euch? Was müsste passieren, damit sich etwas ändert? Wir sammelten alles – und gaben Raum.
Immer wieder kamen alte Geschichten hoch: Ungerechtigkeiten durch frühere Chefs, schwere Krankheiten im Team, ein Unfall, ein Suizid. Der jetzige Chef wollte das nicht hören – es sei Vergangenheit. Ich bat ihn, zu bleiben, zuzuhören, nichts zu sagen. Ich versprach, ihn ins Spiel zu holen, wenn es wichtig sei. Und so geschah es: Er blieb. Und er hörte – und staunte, was seine Mitarbeitenden alles erzählten.
Was heilt, ist gesehen zu werden
Das mit der Anzahl der Workshops war zu Beginn nicht klar. Nach dem ersten Workshop wurde deutlich: Der reicht nicht. Auch nach dem zweiten war klar: Wir sind noch nicht am Ziel. Immer noch waren wir in der Vergangenheit. Zwar kamen immer wieder aktuelle Themen auf den Tisch – doch sie führten zurück in alte Zeiten. „So war es früher …“, „Das haben wir immer schon so gemacht“, „Das geht nicht, weil …“. Auch strukturelle Blockaden wurden benannt: Der Platz fehlt – was schließlich dazu führte, das alte Fotolabor auszuräumen.
Wir arbeiteten in Etappen – zwölf Workshop-Tage in Zweierblöcken. Zwischen den Terminen geschah etwas: Die Teammitglieder begannen wieder, sich zu treffen. Es war noch nicht gut – aber es war ein Anfang. Auch einige der ursprünglich „Kranken“ kamen in späteren Terminen dazu. Neue Mitarbeitende kamen, andere gingen in Mutterschutz oder bewarben sich weg.
Wir gaben Raum für alles, was gesagt werden wollte. Auch für die ganz alten Themen, lange vor dem jetzigen Chef. Vor dem Big Boss. Geschichten, die sonst nie ausgesprochen worden wären. Verletzungen. Schicksale. Namen von Verstorbenen. Wir würdigten sie – und benannten, was gewesen war. Das brachte Ruhe. Spürbare Ruhe. Im Raum – und im Team.
Neue Ordnung entsteht – sichtbar und spürbar
Irgendwann war alles gesagt. Dann konnte Neues entstehen. Die Frage wurde möglich: Wie wollen wir künftig arbeiten? Was braucht es? Wer ist wofür da? Wer führt? Wer unterstützt?
Der „Querulant“ ging in Ruhestand. Ein anderer wechselte intern. Eine engagierte Stellvertreterin trat hervor. Neue junge Kolleg:innen kamen – und freuten sich, Teil dieser Abteilung zu sein. Die Kultur hatte sich verändert. Schritt für Schritt. Ohne Druck. Aber mit Ernsthaftigkeit.
Spirituelle Ordnung braucht Zeit – und ein tiefes Hinhören
Was hat das mit Spiritualität zu tun? Für mich sehr viel.
Es geht um Haltung. Darum, was ich bereit bin zu sehen. Es geht darum, zuzuhören, ohne sofort zu werten. Darum, Menschen mit ihrer Geschichte ernst zu nehmen – auch wenn man sie lieber übergehen würde. Spirituelle Ordnung bedeutet: zu verstehen, wer wohin gehört. Wer welche Rolle einnimmt. Und wie Unordnung entsteht – zum Beispiel, wenn niemand führt, und ein anderer die Führung übernimmt. Oder wenn Verstorbene nicht gewürdigt wurden und das Feld blockieren.
Ich versuche, solche Ordnung sichtbar zu machen. Manchmal kann man sie herstellen, manchmal nur andeuten. Aber schon das wirkt.
TEAMHEILUNG UND NEUE ORDNUNG entstehen nicht durch Pläne auf Papier, sondern durch Resonanz, Echtheit und Raum für das, was war. Wenn Menschen spüren: Ich bin gesehen, ich darf sagen, was war – dann beginnt Heilung.
Dieser Beitrag ist Teil meiner Serie zu Spiritualität im Business. Wenn du ähnliche Dynamiken in deinem Team oder Unternehmen wahrnimmst – und nach einem Weg suchst, echte Veränderung zu ermöglichen – begleite ich dich gern dabei.
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🔸 Andrea Sam, Kommunikationsberaterin und Coach – für klare Führung, gelingende Gespräche und tiefgreifende Entwicklungen, die Klarheit schaffen. Und neue Wege öffnen.
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